牧师，你不需要维护自己的面子

从我开始服事的第一天起，就有人告诉我，面对批评时，我只需要把脸皮练厚一点就好。这句话的意思是，如果牧师能长出更坚硬的外壳，我们就能更好地抵御负面反馈带来的疼痛感，就像更厚的皮肤能抵御锋利的荆棘那样。如果厚厚的皮肤能将痛苦隔离在表层，它就无法深入地刺痛我们。

今天，我已在事工禾场上服事了16年，我得出的结论是：厚脸皮并不存在。厚脸皮这个比喻的问题在于，它只提供了我们两种选择：(1)让自己更坚硬，以防御批评所带来的痛苦；或者 (2)对批评保持开放的态度，并被批评摧毁。第一种选择让我们无法容纳任何形式的反馈，包括健康的、有建设性的批评。第二种选择则意味着让自己遭受无休止的批评，而这不可避免地会导致我们职业倦怠或绝望。多年来，我一直试图让自己的脸皮更厚一点，但这从未奏效，我怀疑未来也不会奏效。我深信肯定能有更好的办法。

受到攻击

我面对痛苦的批评之旅大约始于十年前，当我的教会开始从较传统的音乐敬拜方式转为更现代的敬拜方式时。这种戏剧性的转变包含一些我们预期会有的变化，如更响亮的音乐、灯光、操作方式的更新等等，喔对，还有干冰机。有些人很欢迎这些改变，有些人则非常不开心。对牧师来说，这种转变让他们睡眠不足的程度达到新手父母的水准。同时也产生了一些意料之中的反馈：音乐太吵了。跟新歌不熟。教会职员穿得太新潮。

但真正令人痛苦的是，当批评变成了对人的品格或人对上帝的忠诚度的攻击。对一些不满意的人来说，仅仅不同意牧师的决定是不够的，他们的评论总会倚靠伪神学 (pseudo-theology，或称 “假的神学”) 理论的支持。

我们面临许多挑战性的问题：该如何在带领教会经历重大改变的同时，既尊重受改变影响最大的人群的声音，同时又尊荣上帝给我们的异象？这个关键问题与牧师们面临的许多情况有关：我们怎样才能既善于倾听又维持坚定的信念？我们如何从大家的回馈里辨别出合理的意见？我们该如何创造ㄧ个有着批评和反馈机制的健康的教会文化？

在那次敬拜方式的转变过程里，我开始了一段旅程，并在这趟旅程中发现，回答以上所有问题的答案是：接受更多的反馈、聆听更多的批评，而不是更少。我终于开始明白，若想要很好地处理批评声，培养更厚的脸皮没有什么太大的帮助，这一切与教会的结构和健康的反馈机制更有关联。

来自羊群的反馈

在教会里，我们都有那些我们害怕见到的 “评论家”，因为他们似乎总是对我们有所 “反馈”。牧师兼领导教练库斯 (Steve Cuss) 称呼这类人为 “批评预备军”。我们不能说我们不想听到他们的反馈，因为那样会显得我们不受教或骄傲，但我们和他们交谈后总是感觉更糟。

与此同时，我们的群体里有些人的天性是回避冲突，不喜欢说出自己十分在意的事。这些人必须直到忍无可忍时才会开口说些什么——也因此，一但他们开始提供反馈意见时，我们会发现自己成了他们积压一整年不满情绪爆发的目标！到了那时候，在我们毫无察觉的情况下，我们之间的关系可能已腐蚀到几乎无法挽回的地步了。

好消息是，在我们的教会里培养良好的反馈习惯和节奏有助于应对这两类挑战。在第一种情况下，它可以为会众里的批评声提供一个渠道。这样牧师就不会突然受到批评的突袭，因为这类渠道为我们提供一种特定的环境，让我们能在心理和情感上预先做好接受批评的准备。在第二种情况下，这些渠道则成为邀请人们反馈且自然产生奖励感受的机制，让人们在心里的不满达到爆炸程度前分享出来。

当我们建立多种反馈的方式并将这种来回交流常态化后，我们不仅仅建立了一个反馈机制——也是传达了一种谦卑的态度。这种态度鼓励会友在我们的关系受损前提出意见，使教会领袖能从群体的智慧里受益。虽然肯定会有一些例外情况，但多数反馈意见的出发点都是想要让这个自己热爱的事工能更好的渴望，而不是故意想破坏某个他们厌恶的事物。教会里持续性的健康反馈机制使牧师能更好地回应对他个人的批评，也使教会成员更多受益于教会。

聆听会议

在2020年的所有挑战中，和许多教会一样，我们面临不少痛苦的冲突。一些与我关系密切的人决定离开我们教会，有些人则觉得特别沮丧。许多人直接和我谈论他们的担忧——虽然这样做更好，但也更痛苦。我们很容易觉得自己被误解了，或者觉得别人没有认识到教会领袖当下所面临的挑战。然而，当我对这些谈话进行反思时，我发现大家的共同点是，在我们教会里，人们感觉自己的声音没有被聆听；也因此他们在教会里没有家的感觉。

良好的聆听的一个特点是能够将焦点放在表达观点的人身上。我们在接受批评时的挑战在于，我们会本能地想把焦点转回自己身上，通常是试图为自己辩护。在教会 (以及在一般的人际关系) 里，与表达不满意见相关的对话之所以进行得不顺利，不仅仅是因为对话结束时人们觉得自己的想法没有被接受，也因着他们并未感觉到自己真的被人聆听了。让人们感觉自己被聆听的关键在于我们是否有能力接纳他们的想法——也就是与 “真实的聆听他们的想法” 有直接的关联。因此，雅各呼吁我们要有高度的人际关系智慧：“要快快地听，慢慢地说，慢慢地动怒。” (雅各书 1:19)。

在学习如何好好地聆听及聆听的技巧后，我们教会开展了 “聆听会议”，教会领袖与会众坐在一起，我们唯一的角色是围绕着有争议的议题提问，然后聆听意见并做笔记。我们没有挑战、质疑、批评这些意见，甚至不会当场回应。我们仅仅聆听并提出澄清性的问题，以表达我们真实的愿意聆听他们的渴望。我们发现这些会议非常有帮助，它为人们创造了空间，让他们能够就许多事情表达自己的观点，也让我们教会的领导团队在非防卫性的聆听中成长。

跨层级沟通会

我第一次听闻 “跨层级沟通会 (Skip-level meeting)” 是在 “安迪·斯坦利领袖播客” 上。基本上，跨层级沟通会是一种反馈式对话，在这种对话里，机构里较高级别的领袖会跳过他们下面一级或多个级别的领袖来直接收集意见回馈。在我们教会，我们长老的职位高于我，所以他们 “跨过” 我，从那些向我汇报的团队成员获取意见。这些对话旨在收集员工间的文化和经历的反馈，包括我能如何更好地服事和带领我的团队、有哪些方面缺乏清晰度、他们正面临哪些独特的挑战，或其他任何能帮助长老们更好地服事同工及教会的反馈。

跨层级沟通会让长老们达到两个目的：首先，他们能从每个团队成员那里获得更坦诚、更真实的反馈 (因为他们不会被要求直接向自己的上级提出意见)。其次，长老们可以听到更原汁原味的反馈，而不是透过我的诠释过滤。经过几次跨层级沟通会后，长老们会根据他们收集到的信息，提取出需要改进的地方，然后向我匿名汇报。这个过程让我团队的成员不必担心他们的反馈会影响我们的关系或危及他们的工作。这也让我在听取反馈意见时，能够从如何改进自己的角度出发，而不是从 “这个人是怎么看我的？” 角度出发。

这种模式为我们教会带来的最大收获是文化层面的。这类反馈工具让服事同工感到自己的观点受到重视及被接纳，他们有发言权、有渠道表达自己的需求或担忧。

当我们于2021年恢复每周定期的实体聚会时，跨层级沟通会让我们受益匪浅。恢复聚会的初期，我们教会流失了不少服事同工，因此我直接与同工们开了一些跨层级沟通会来了解原因。从已经退出和仍在服事的同工收集到的反馈意见里，他们分享的挫折包括教会物品杂乱无章、缺乏提前计划、过度依赖同一批人 (由于同工短缺)、培训不足、沟通不一致，以及身为一个过渡期的教会充满混乱及仓促等。

透过这些对话，我们能够提炼出最重要的优先事项，并制定了改善同工体验的立即性计划。但最重要的是，在这个过程里，我们向他们传达了这样的信息：我们在聆听，我们在意你们的经历，并且我们正在努力改善。

季度评估

我用来收集反馈的第三个工具是季度评估。由于我们不想营造一种将个人价值与个人 “表现” 直接挂钩的教会文化，我们的员工起初很抵制这个方式。然而，当我发现有必要获得更好的反馈时，我重新考虑这种评估方式，自此，我们将季度评估纳入教会员工的行程里——但我们做了一些重要的修改。

首先，也是最重要的一点，在健康的反馈文化里，我知道我自己也需要接受评估 (而不仅仅是其他同工)。其次，我们将自我评估纳入流程里。我发现这对我的教牧工作很有帮助。在自我评估中，我会回答关于自己的问题，长老们 (我的上级) 也会回答关于我的同样的问题。这使整个过程增添一点谦卑的意识——如果我对自己够诚实的话，我不会期望自己在所有项目上都得到完美的评分。这样当大家聚在一起对话时，我对自己在哪些方面需要改进已有所心理准备，能以谦卑的姿态接受大家的反馈。并且，这让我们的对话不会那么的 “针对个人”，而是更有建设性。