英文原文发表于2014
每个牧者都可说是个“过渡时期的”牧者。
这句话听起来可能有些刺耳或唐突，但却越来越流行。马鞍峰教会（Saddleback）的华理克牧师（Rick Warren）在Instagram上评论这句话，指出这是他的父亲──也是一位牧师──曾不断重提的话。正如我和威廉在我们合着的（《成功的教牧交接》）书中所解释的，每个教会领袖终会有接班人接替自己位置的一天。
根据我们的研究，聪明的教会对继任的问题早已有备而来。而处理不好的教会则会遭遇重大的损失，有时甚至会因此一蹶不振。水晶大教堂（Crystal Cathedral）后来的破产，部分原因就是关于接班人的问题。许多曾显赫一时的教会亦是如此，比如厄尔·保罗（Earl Paul）如今不复存在的教堂山教会（Chapel Hill Harvester Church）。即使教会里有表现优异且长期在位的牧者，也不能保证教会一定能持续生存下去，更别说教会能因此兴旺地成长。
1968年，老杰瑞·法威尔牧师（Jerry Falwell）创建了托马斯路浸信会（Thomas Road Baptist Church）。 12年后，该教会每周吸引2000多名会众，使其挤身于埃尔默·唐斯（Elmer Towns）和约翰·沃恩（John Vaughan）早期列举的“十大最佳教会”榜单里。
2007年，73岁的老杰瑞牧师因心脏病发突然去世。当我采访他的儿子乔纳森（Jonathan）时，我注意到，如果要说谁属于高（死亡）风险族群，他父亲一定在内──他出入皆搭乘私人飞机，并曾因政治立场受到死亡威胁，还有严重的健康问题。理论上而言，乔纳森在父亲过世前两年已被任命为共同牧会牧师，当时老杰瑞一个月需住院两次，并预计要接受开胸手术。但两人之间从未详细讨论关于创始人去世后教会未来的规划。 “我希望我们当时有机会讨论这个问题”，乔纳森说。 “他希望在自己还能自由活动时死去——他也真做到了。”
领袖网络（Leadership Network）副总裁兼团队领导琳达·斯坦利（Linda Stanley）表示，多年以来，“没有计划”的交接计划是教会最常见的模式。 “我们领袖社群里年龄在45至65岁之间的大型教会牧师可能曾谈论关于交棒的问题。但真正着手制定详细计划的人可以说是没有半个。”
现在，一些备受瞩目的牧师正在改变这种现象，他们制定好交接计划并公之于众。在2012年全球领袖峰会上，柳树溪社区教会（Willow Creek Community Church）的创会牧师，比尔·海波斯（Bill Hybels）在讲堂里分享他制定交接计划的过程。华理克牧师也同样公开自己的接班计划大纲。 2014年秋天，在一次召集了教会有超过5000名会友的主任牧师聚会上，园景基督教会（Parkview Christian Church）的提姆·哈洛（Tim Harlow）牧师说：“我们会议里一个重要的主题是关于『下一步』……这些讨论让我非常震惊，毕竟我才53岁。”
自1970年代以来，北美大型教会的数量一直在稳步增长，“大型”教会的平均会众规模也是如此。 40年前，当领袖网络（Leadership Network）召集第一批有1000多名会友的牧师同侪小组时，只有不到100位牧师参与。2014年，根据领袖网络及哈特福德宗教研究所（Hartford Institute for Religion Research）的一项联合研究指出，美国已约有1650间大型教会（至少2000名固定聚会的会友），以及约3000间有1000至1999名会友规模的教会。
四种模式
我们的研究发现，在美国最大的100间基督教会中，主任牧师的平均年龄为55岁，带领教会的时间为21年，并且44%的牧师是自身教会的创立者。根据斯科特·图玛（Scott Thumma）和戴夫·特拉维斯（Dave Travis）在《超越巨型教会神话》一书中的研究，现今有82%的巨型教会（mage church）是在现任的主任牧师带领下发展至现貌的。这些数字呈现了一个问题：主任牧师离开后，这些教会是否能持续成长？
以下是四种最常见的领袖接班模式：
1.家族内传承模式：将牧职传给亲属或有长期关系的属灵儿子或女儿。以丹尼·德莱昂牧师（Danny de Leon）为例，他于1976年成为加州卡尔瓦里奥圣殿（Templo Calvario）教会的主任牧师，并将教会发展至拥有数千名会友的规模。他计划两者兼顾。
13年前，年届70岁的德莱昂牧师和教会董事会制定了一项计划。他说：“我们的教会一直致力于培养自己的领袖，为什么我们不直接将他们培养成主任牧师呢？”该计划预计将有两位共同领导的主任牧师。其中一位是德莱昂牧师的儿子小丹尼（Danny Jr.），他将负责英语堂的聚会。 27年前在教会信主的马科斯·罗曼（Marcos Roman）负责西班牙语堂的聚会。德莱昂牧师的弟弟李（Lee）则将继续担任执行牧师，并负责教会的社区发展小组。
他们将时间定在15年后的2016 年，届时德莱昂牧师将迎来他第40年的牧师生涯和50年的婚姻生活。 “退休后的第一个月我将完全休假，告诉他们‘有事也不要找我。’……退休后，我将以名誉顾问身份继续工作，参加同工和董事会会议，但不会再去办公室。”
德莱昂牧师的继任者们自那时起已开始接手更多的讲道责任（德莱昂仍负责约一半的讲道），并建立一个由二、三十岁的人组成的团队。最大的考验在于，德莱昂牧师能否在适当的程度上真正放手。我们认识一些曾长期牧会的牧师，有些人在退休后继续服事，充满活力，有些人则萎靡不振。
有时，家族内传承模式涉及夫妻之间的交接。在纽约市大艾伦非洲卫理公会教会，弗洛伊德和伊莲·弗莱克（Floyd and Elaine Flake）夫妻俩自1976年来一直共同牧养着数千名会众。
他们所在的教派规定的退休年龄为75岁。弗洛伊德在2014年已届69岁，伊莲 65岁。当时，他们计划由伊莲来接替弗洛伊德。弗洛伊德说：“这在美国教会并不常见，但会友已明确表示他们希望谁来担任牧师，主教也支持这一个变动计划。伊莲每周日都在讲台上，她已经讲了整整14年的道了。”
弗洛伊德也计划能够在未来付清教会的贷款，让教会摆脱债务压力。他说：“我们正在努力确保在未来的交接中……我们的继任者在他们所继承的遗产基础上，可以欢呼雀跃地制定目标。”
在ㄧ些情况下，家族内传承的模式能有很好的果效，例如路易斯安那州的伯大尼教会（Bethany Church），如今已在斯托克斯蒂尔（Stockstill）家族的领导下轮到第三代接班人。但对另一些教会来说，家族内交接并不是最佳途径。
2.宗派内传承计划：教会规模越大，就越有可能有自由度来制定自己的发展方向。如果教会有主教或区域总监，他们通常会跟教会协商如何任命下一任牧师。
位于爱荷华州的希望路德教会（Lutheran Church of Hope）每周聚会人数约有一万人，是美国福音路德教会（ELCA）会友最多的教会之一。 1994年创建该教会的迈克·豪斯赫德牧师（Mike Housholder）50岁那年表示：“我觉得上帝呼召我再坚持一段时间。”但他们仍着手研究接班人的问题。 “我们在董事会和资深员工会议上已多次讨论过这个问题。”
作为ELCA宗派下的教会，豪斯赫德牧师说：“当时机成熟时，我们将与我们的区域办事处合作。理想情况下，我们会有职位重叠时期，教派总部会任命未来的主任牧师与我共事一季，然后再进行交接。”
亚当·汉密尔顿（Adam Hamilton）是堪萨斯州复活教堂（Church of the Resurrection）的创堂牧师。该教会是联合循道会（UMC）最大的教会之一，每周有超过8000人聚会。 50岁的汉密尔顿牧师说，该教会有两个交接继承计划，一个是紧急情况的计划（死亡、严重残疾、道德败坏），另一个是“在我退休前后进行的接班计划”。50岁的汉密尔顿说：“离接班计划还有15年，但我们现在就在逐步实践其中的内容，包括在我不在的时候会有一个固定来讲道的牧师。”在未来的15年，汉密尔顿牧师每年将减少一个周末的讲道。 “一般来说，UMC的主教们对于大型教会能帮忙他们挖掘领袖感到高兴，并越来越多地让这些人在主任牧师退休前先成为教牧员工。”
汉密尔顿说：“我是在45岁时开始讨论这个问题的，当时可能是我在这间教会事奉历程的中间点而已……我们之前曾就此进行过非正式的讨论，尤其当我们正在盖目前聚会的教堂的时后，放款方坚持将负责人的保险作为贷款条件之一。”
在许多大型教会，领导层不会公开交接细节，但是会让会众们知道他们确实有所规划。这一点在教会为特别事项募款时特别重要，因为人们会想知道，如果他们的牧师“突然被公车撞到”或提前退休时，教会会发生什么事。
在现实情况里，大教会往往能为他们的教派立下可依循的范例。 63岁的迈克·斯劳特（Mike Slaughter）来到金汉斯堡教会（Ginghamsburg Church）时，该教会的会众还不到100人。现在，教会有4000多人，旗下还有多个非营利组织，包括一个咨商中心、低收入住房中心和多个聚会地点。斯劳特牧师说：“教会组织目前的复杂程度，让我们无法避免地需要从内部培养熟悉教会运作的领袖。”
他说：“认为我们是美国联合卫理公会（UMC）的研发案件——他们正与其他大型教会合作。我们希望自己教会能成为一个范例。”通过与领袖网络（Leadership Network） 首席执行官戴夫·特拉维斯（Dave Travis）的合作，斯劳特牧师已经将资深职员转换为较年轻的团队，多数成员在30岁左右，其中包括一位31岁的教导型牧师。他说：“我的焦点是指导和培训我们的资深团队，并牧养我们的员工。”
斯劳特计划在2019年退休。 “我们的董事会和所有员工都知道这个时间表，今年（2014年）秋天我们已将这个计划和平信徒领袖分享，现在我们和所有读到这篇文章的读者分享！”
3.程序主导模式：另一种常见的做法是，即将离任的牧师帮助教会制定并启动继任的计划，然后退出其执行过程。明尼苏达州伍德代尔教堂（Wooddale Church）的利斯·安德森牧师（Leith Anderson）就是采用这种模式。他牧养该教会35年，并于 2011年退休。安德森牧师表示：“伍德代尔教会和我在正式交接的大约10年前就制定了一份书面协议。”这份协议上规定，在主任牧师去世、重度残疾、变成异端、道德败坏、辞职、退休等情况下应如何处理。这种模式可以消除整个过度过程中的压力和情绪。
当安德森牧师正式宣布退休时，协议开始生效，并且教会认真地执行计划。在安德森退休16个月后，教会聘请了新的牧师。
4.有计划的重叠任期模式：在我们的研究里发现，更多的大型教会牧师会有计划的与继任牧师重叠任期。当一间教会的文化能够配合这个模式时，这似乎是最有效的交接模式。
这种重叠通常会持续数个月，偶尔也会持续数年。一个较突出的例子是圣安东尼奥的橡树山教会（Oak Hills Church），畅销书作家马克斯·卢卡多（Max Lucado）在那里担任了20年的主任牧师后，由于心脏问题需要从全职转为半职。教会董事会任命兰迪·弗雷泽（Randy Frazee）为新的主任牧师。自2008年以来，这种双主任牧师重叠职位的情况一直持续着，并有良好的果效。他们甚至能挺过一些比较尴尬的时刻，例如弗拉泽牧师注意到有旅游巴士停在教会门口，有一群人前来听卢卡多牧师讲道。但是那天安排的是弗雷泽牧师讲道。导游对他说：“我感觉你的处境很糟糕。”
有些教会会有一段共同牧会时间的情况，但这样的情形很少会永久的持续下去。 1980年以来，赖瑞·奥斯本（Larry Osborne）一直是加州北海岸教会（North Coast Church）的主任牧师。克里斯·布朗（Chris Brown）比他小18岁，从2004年开始与奥斯本一起共同牧会，和奥斯本一样经常讲道。从商业组织的角度来看，北海岸教会一直采用的是共同领导的模式，这种运作方式更像一家合伙的会计师事务所，而不是独资拥有单一重要员工的企业。如果奥斯本去世或离开，布朗可能会接替奥斯本的管理合伙人角色，直到正式升任为止。
奥斯本说：“我不相信交接的计划应该超过18个月……这个时间太久了。我们很难找到一个真正有领导才华的领袖愿意等3到5年。但在本来就共同合作领导的模式下，18个月的时间就足够了。”
5.没有固定模式的模式
在《董事会里的大象》一书中的研究证实，没有哪种模式是最好的，甚至没有哪种模式最有可能实现无缝接轨的教牧交接。近年最引人关注的一次交接是达拉斯团契圣经教会（Fellowship Bible Church）的创始牧师吉恩·盖茨（Gene Getz）的交接。 72岁的他把领导棒子传给一位前实习生。格茨最近在达拉斯神学院的刊物Connection里写道：“成功的交接过程并没有单一的模式或方法……我们需要以圣经里的范例和教导为原则——以不同于我们文化的方式而行。我们还需要从过去经验中吸取教训，避免犯下导致交接彻底失败的错误。”
我们的研究也证实了这一结论──从摩西与约书亚的交接，到耶稣对十二门徒的培训，拥有“接班计划”在圣经中既是必要的，也是根本的，但并不存在一个千篇一律的模板。
可以肯定的是，这是每间教会都无法避免的任务。我们希望把这件事从一个禁忌变成能时时讨论的常态。
交接失败的5个原因
1.牧师不放手
许多牧师离职后却以某种方式“留了下来”——或是让他们的配偶、子女或其他亲属留在权力位置上。他们在细微之处控制教会的决定，让自己的“影子”留下更久的影响。
2. 等了太久才愿意交接
许多长期留任的牧师在教会的辉煌时期过去之后，仍坚持留任。眼看着教会的生命力一年又ㄧ年地衰退，却仍坚持不让位，认为下一年就会出现转机，却反而为继任者留下更多挑战和不利因素。
3. 多名继承者之间的争夺
教会内发生的权力斗争，通常会被媒体报导放大出来。导致会友心灰意冷并离去。在竞争中“胜出”的继任者即使接任，教会也已残破不堪。
4. 改变来得太急
新上任的牧师常被赋予带领教会改革的使命（也许是“帮助我们推动外展事工”），但他的改革速度常常远超过教会本身文化可接受的程度，在改革的路上逐渐失去会友的信任，阻碍教会未来的成长。
5. 牧师触发了隐藏的地雷
许多接任者一上任就发现教会内的道德/品格问题，例如巨额债务、董事会内的严重冲突、或其他有毒的问题。
沃伦·伯德（Warren Bird）博士是一位被按立的C&MA牧师，他是领袖网络（Leadership Network）的研究主任，着有或与人合着了27本书，包括《下一位》（贝克出版社）。
翻译：Harry Chou / 校编：Yiting Tsai
