牧者应如何交接领导的棒子?

牧者交棒计划既可能毁掉一间教会,也可能帮助教会持续健康地成长。

Christianity Today August 15, 2024
Shutterstock

英文原文发表于2014

个牧者都可说是个“过渡时期的”牧者。

这句话听起来可能有些刺耳或唐突,但却越来越流行。马鞍峰教会(Saddleback)的华理克牧师(Rick Warren)在Instagram上评论这句话,指出这是他的父亲──也是一位牧师──曾不断重提的话。正如我和威廉在我们合着的(《成功的教牧交接》)书中所解释的,每个教会领袖终会有接班人接替自己位置的一天。

根据我们的研究,聪明的教会对继任的问题早已有备而来。而处理不好的教会则会遭遇重大的损失,有时甚至会因此一蹶不振。水晶大教堂(Crystal Cathedral)后来的破产,部分原因就是关于接班人的问题。许多曾显赫一时的教会亦是如此,比如厄尔·保罗(Earl Paul)如今不复存在的教堂山教会(Chapel Hill Harvester Church)。即使教会里有表现优异且长期在位的牧者,也不能保证教会一定能持续生存下去,更别说教会能因此兴旺地成长。

1968年,老杰瑞·法威尔牧师(Jerry Falwell)创建了托马斯路浸信会(Thomas Road Baptist Church)。 12年后,该教会每周吸引2000多名会众,使其挤身于埃尔默·唐斯(Elmer Towns)和约翰·沃恩(John Vaughan)早期列举的“十大最佳教会”榜单里。

2007年,73岁的老杰瑞牧师因心脏病发突然去世。当我采访他的儿子乔纳森(Jonathan)时,我注意到,如果要说谁属于高(死亡)风险族群,他父亲一定在内──他出入皆搭乘私人飞机,并曾因政治立场受到死亡威胁,还有严重的健康问题。理论上而言,乔纳森在父亲过世前两年已被任命为共同牧会牧师,当时老杰瑞一个月需住院两次,并预计要接受开胸手术。但两人之间从未详细讨论关于创始人去世后教会未来的规划。 “我希望我们当时有机会讨论这个问题”,乔纳森说。 “他希望在自己还能自由活动时死去——他也真做到了。”

领袖网络(Leadership Network)副总裁兼团队领导琳达·斯坦利(Linda Stanley)表示,多年以来,“没有计划”的交接计划是教会最常见的模式。 “我们领袖社群里年龄在45至65岁之间的大型教会牧师可能曾谈论关于交棒的问题。但真正着手制定详细计划的人可以说是没有半个。”

现在,一些备受瞩目的牧师正在改变这种现象,他们制定好交接计划并公之于众。在2012年全球领袖峰会上,柳树溪社区教会(Willow Creek Community Church)的创会牧师,比尔·海波斯(Bill Hybels)在讲堂里分享他制定交接计划的过程。华理克牧师也同样公开自己的接班计划大纲。 2014年秋天,在一次召集了教会有超过5000名会友的主任牧师聚会上,园景基督教会(Parkview Christian Church)的提姆·哈洛(Tim Harlow)牧师说:“我们会议里一个重要的主题是关于『下一步』……这些讨论让我非常震惊,毕竟我才53岁。”

自1970年代以来,北美大型教会的数量一直在稳步增长,“大型”教会的平均会众规模也是如此。 40年前,当领袖网络(Leadership Network)召集第一批有1000多名会友的牧师同侪小组时,只有不到100位牧师参与。2014年,根据领袖网络及哈特福德宗教研究所(Hartford Institute for Religion Research)的一项联合研究指出,美国已约有1650间大型教会(至少2000名固定聚会的会友),以及约3000间有1000至1999名会友规模的教会。

四种模式

我们的研究发现,在美国最大的100间基督教会中,主任牧师的平均年龄为55岁,带领教会的时间为21年,并且44%的牧师是自身教会的创立者。根据斯科特·图玛(Scott Thumma)和戴夫·特拉维斯(Dave Travis)在《超越巨型教会神话》一书中的研究,现今有82%的巨型教会(mage church)是在现任的主任牧师带领下发展至现貌的。这些数字呈现了一个问题:主任牧师离开后,这些教会是否能持续成长?

以下是四种最常见的领袖接班模式:

1.家族内传承模式:将牧职传给亲属或有长期关系的属灵儿子或女儿。以丹尼·德莱昂牧师(Danny de Leon)为例,他于1976年成为加州卡尔瓦里奥圣殿(Templo Calvario)教会的主任牧师,并将教会发展至拥有数千名会友的规模。他计划两者兼顾。

13年前,年届70岁的德莱昂牧师和教会董事会制定了一项计划。他说:“我们的教会一直致力于培养自己的领袖,为什么我们不直接将他们培养成主任牧师呢?”该计划预计将有两位共同领导的主任牧师。其中一位是德莱昂牧师的儿子小丹尼(Danny Jr.),他将负责英语堂的聚会。 27年前在教会信主的马科斯·罗曼(Marcos Roman)负责西班牙语堂的聚会。德莱昂牧师的弟弟李(Lee)则将继续担任执行牧师,并负责教会的社区发展小组。

他们将时间定在15年后的2016 年,届时德莱昂牧师将迎来他第40年的牧师生涯和50年的婚姻生活。 “退休后的第一个月我将完全休假,告诉他们‘有事也不要找我。’……退休后,我将以名誉顾问身份继续工作,参加同工和董事会会议,但不会再去办公室。”

德莱昂牧师的继任者们自那时起已开始接手更多的讲道责任(德莱昂仍负责约一半的讲道),并建立一个由二、三十岁的人组成的团队。最大的考验在于,德莱昂牧师能否在适当的程度上真正放手。我们认识一些曾长期牧会的牧师,有些人在退休后继续服事,充满活力,有些人则萎靡不振。

有时,家族内传承模式涉及夫妻之间的交接。在纽约市大艾伦非洲卫理公会教会,弗洛伊德和伊莲·弗莱克(Floyd and Elaine Flake)夫妻俩自1976年来一直共同牧养着数千名会众。

他们所在的教派规定的退休年龄为75岁。弗洛伊德在2014年已届69岁,伊莲 65岁。当时,他们计划由伊莲来接替弗洛伊德。弗洛伊德说:“这在美国教会并不常见,但会友已明确表示他们希望谁来担任牧师,主教也支持这一个变动计划。伊莲每周日都在讲台上,她已经讲了整整14年的道了。”

弗洛伊德也计划能够在未来付清教会的贷款,让教会摆脱债务压力。他说:“我们正在努力确保在未来的交接中……我们的继任者在他们所继承的遗产基础上,可以欢呼雀跃地制定目标。”

在ㄧ些情况下,家族内传承的模式能有很好的果效,例如路易斯安那州的伯大尼教会(Bethany Church),如今已在斯托克斯蒂尔(Stockstill)家族的领导下轮到第三代接班人。但对另一些教会来说,家族内交接并不是最佳途径。

2.宗派内传承计划:教会规模越大,就越有可能有自由度来制定自己的发展方向。如果教会有主教或区域总监,他们通常会跟教会协商如何任命下一任牧师。

位于爱荷华州的希望路德教会(Lutheran Church of Hope)每周聚会人数约有一万人,是美国福音路德教会(ELCA)会友最多的教会之一。 1994年创建该教会的迈克·豪斯赫德牧师(Mike Housholder)50岁那年表示:“我觉得上帝呼召我再坚持一段时间。”但他们仍着手研究接班人的问题。 “我们在董事会和资深员工会议上已多次讨论过这个问题。”

作为ELCA宗派下的教会,豪斯赫德牧师说:“当时机成熟时,我们将与我们的区域办事处合作。理想情况下,我们会有职位重叠时期,教派总部会任命未来的主任牧师与我共事一季,然后再进行交接。”

亚当·汉密尔顿(Adam Hamilton)是堪萨斯州复活教堂(Church of the Resurrection)的创堂牧师。该教会是联合循道会(UMC)最大的教会之一,每周有超过8000人聚会。 50岁的汉密尔顿牧师说,该教会有两个交接继承计划,一个是紧急情况的计划(死亡、严重残疾、道德败坏),另一个是“在我退休前后进行的接班计划”。50岁的汉密尔顿说:“离接班计划还有15年,但我们现在就在逐步实践其中的内容,包括在我不在的时候会有一个固定来讲道的牧师。”在未来的15年,汉密尔顿牧师每年将减少一个周末的讲道。 “一般来说,UMC的主教们对于大型教会能帮忙他们挖掘领袖感到高兴,并越来越多地让这些人在主任牧师退休前先成为教牧员工。”

汉密尔顿说:“我是在45岁时开始讨论这个问题的,当时可能是我在这间教会事奉历程的中间点而已……我们之前曾就此进行过非正式的讨论,尤其当我们正在盖目前聚会的教堂的时后,放款方坚持将负责人的保险作为贷款条件之一。”

在许多大型教会,领导层不会公开交接细节,但是会让会众们知道他们确实有所规划。这一点在教会为特别事项募款时特别重要,因为人们会想知道,如果他们的牧师“突然被公车撞到”或提前退休时,教会会发生什么事。

在现实情况里,大教会往往能为他们的教派立下可依循的范例。 63岁的迈克·斯劳特(Mike Slaughter)来到金汉斯堡教会(Ginghamsburg Church)时,该教会的会众还不到100人。现在,教会有4000多人,旗下还有多个非营利组织,包括一个咨商中心、低收入住房中心和多个聚会地点。斯劳特牧师说:“教会组织目前的复杂程度,让我们无法避免地需要从内部培养熟悉教会运作的领袖。”

他说:“认为我们是美国联合卫理公会(UMC)的研发案件——他们正与其他大型教会合作。我们希望自己教会能成为一个范例。”通过与领袖网络(Leadership Network) 首席执行官戴夫·特拉维斯(Dave Travis)的合作,斯劳特牧师已经将资深职员转换为较年轻的团队,多数成员在30岁左右,其中包括一位31岁的教导型牧师。他说:“我的焦点是指导和培训我们的资深团队,并牧养我们的员工。”

斯劳特计划在2019年退休。 “我们的董事会和所有员工都知道这个时间表,今年(2014年)秋天我们已将这个计划和平信徒领袖分享,现在我们和所有读到这篇文章的读者分享!”

3.程序主导模式:另一种常见的做法是,即将离任的牧师帮助教会制定并启动继任的计划,然后退出其执行过程。明尼苏达州伍德代尔教堂(Wooddale Church)的利斯·安德森牧师(Leith Anderson)就是采用这种模式。他牧养该教会35年,并于 2011年退休。安德森牧师表示:“伍德代尔教会和我在正式交接的大约10年前就制定了一份书面协议。”这份协议上规定,在主任牧师去世、重度残疾、变成异端、道德败坏、辞职、退休等情况下应如何处理。这种模式可以消除整个过度过程中的压力和情绪。

当安德森牧师正式宣布退休时,协议开始生效,并且教会认真地执行计划。在安德森退休16个月后,教会聘请了新的牧师。

4.有计划的重叠任期模式:在我们的研究里发现,更多的大型教会牧师会有计划的与继任牧师重叠任期。当一间教会的文化能够配合这个模式时,这似乎是最有效的交接模式。

这种重叠通常会持续数个月,偶尔也会持续数年。一个较突出的例子是圣安东尼奥的橡树山教会(Oak Hills Church),畅销书作家马克斯·卢卡多(Max Lucado)在那里担任了20年的主任牧师后,由于心脏问题需要从全职转为半职。教会董事会任命兰迪·弗雷泽(Randy Frazee)为新的主任牧师。自2008年以来,这种双主任牧师重叠职位的情况一直持续着,并有良好的果效。他们甚至能挺过一些比较尴尬的时刻,例如弗拉泽牧师注意到有旅游巴士停在教会门口,有一群人前来听卢卡多牧师讲道。但是那天安排的是弗雷泽牧师讲道。导游对他说:“我感觉你的处境很糟糕。”

有些教会会有一段共同牧会时间的情况,但这样的情形很少会永久的持续下去。 1980年以来,赖瑞·奥斯本(Larry Osborne)一直是加州北海岸教会(North Coast Church)的主任牧师。克里斯·布朗(Chris Brown)比他小18岁,从2004年开始与奥斯本一起共同牧会,和奥斯本一样经常讲道。从商业组织的角度来看,北海岸教会一直采用的是共同领导的模式,这种运作方式更像一家合伙的会计师事务所,而不是独资拥有单一重要员工的企业。如果奥斯本去世或离开,布朗可能会接替奥斯本的管理合伙人角色,直到正式升任为止。

奥斯本说:“我不相信交接的计划应该超过18个月……这个时间太久了。我们很难找到一个真正有领导才华的领袖愿意等3到5年。但在本来就共同合作领导的模式下,18个月的时间就足够了。”

5.没有固定模式的模式

在《董事会里的大象》一书中的研究证实,没有哪种模式是最好的,甚至没有哪种模式最有可能实现无缝接轨的教牧交接。近年最引人关注的一次交接是达拉斯团契圣经教会(Fellowship Bible Church)的创始牧师吉恩·盖茨(Gene Getz)的交接。 72岁的他把领导棒子传给一位前实习生。格茨最近在达拉斯神学院的刊物Connection里写道:“成功的交接过程并没有单一的模式或方法……我们需要以圣经里的范例和教导为原则——以不同于我们文化的方式而行。我们还需要从过去经验中吸取教训,避免犯下导致交接彻底失败的错误。”

我们的研究也证实了这一结论──从摩西与约书亚的交接,到耶稣对十二门徒的培训,拥有“接班计划”在圣经中既是必要的,也是根本的,但并不存在一个千篇一律的模板。

可以肯定的是,这是每间教会都无法避免的任务。我们希望把这件事从一个禁忌变成能时时讨论的常态。

交接失败的5个原因

1.牧师不放手

许多牧师离职后却以某种方式“留了下来”——或是让他们的配偶、子女或其他亲属留在权力位置上。他们在细微之处控制教会的决定,让自己的“影子”留下更久的影响。

2. 等了太久才愿意交接

许多长期留任的牧师在教会的辉煌时期过去之后,仍坚持留任。眼看着教会的生命力一年又ㄧ年地衰退,却仍坚持不让位,认为下一年就会出现转机,却反而为继任者留下更多挑战和不利因素。

3. 多名继承者之间的争夺

教会内发生的权力斗争,通常会被媒体报导放大出来。导致会友心灰意冷并离去。在竞争中“胜出”的继任者即使接任,教会也已残破不堪。

4. 改变来得太急

新上任的牧师常被赋予带领教会改革的使命(也许是“帮助我们推动外展事工”),但他的改革速度常常远超过教会本身文化可接受的程度,在改革的路上逐渐失去会友的信任,阻碍教会未来的成长。

5. 牧师触发了隐藏的地雷

许多接任者一上任就发现教会内的道德/品格问题,例如巨额债务、董事会内的严重冲突、或其他有毒的问题。

沃伦·伯德(Warren Bird)博士是一位被按立的C&MA牧师,他是领袖网络(Leadership Network)的研究主任,着有或与人合着了27本书,包括《下一位》(贝克出版社)。

翻译:Harry Chou / 校编:Yiting Tsai

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